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管理者在进行绩效评估时犯的7个错误

3月17日,2021年通过帕特丽夏Lotich

绩效评估是管理过程中必不可少的功能。进行绩效评估的策略和技术可能会改变,但归根结底,员工需要知道他们在工作中的表现如何。

管理人员有责任确保员工了解他们的预期和不符合这些预期的后果。同样,员工还需要了解他们做好工作的奖励!

我从TSB的一个读者那里得到了这个问题,所以我想这可能是一个解释的好机会绩效管理和公平绩效评估。这个问题是:

“想知道你是否认为评估是‘公平的’。如果它们是,我们如何衡量它们来确保它们是。我问这个问题的原因是,如今有太多的员工支持的立法。公平和平等是正确的必要条件。谢谢”

伟大的问题!简短的答案是肯定的。绩效评估可以公平和书面展示,以便对公平和公平性没有担心合法性。

漫长的答案是,绩效评估与用于基于评估的标准和测量一样公平。这一切都是关于对员工进行无偏见的评估,并具有支持这些评估的数据。

评估员工绩效时,客观的唯一方法是支持具有非常具体的标准的评估。这就是为绩效评估提供绩效评估是如此重要的原因员工的目标。

如果在绩效评估阶段的开始就写下目标,并且与员工就他们的绩效进行持续的沟通,那么绩效评估就可以简单而轻松地进行。

如果没有,提供这些绩效评估可能是您全年最困难的谈话之一。

绩效评估是一个多步骤的过程

员工进球是为了支持部门目标 - 最终支持组织目标和战略。

员工目标应该包括具体和可衡量的目标。

这些措施是什么提供的大部分数据使用绩效考核的过程。

绩效评估应该反映员工的绩效工作描述和目标。

每年回顾员工的职位描述,以确保它与员工的目标一致。

这种练习还能让员工专注于支持公司目标的任务,并消除不必要的工作职责。

在评估中提出的问题应该与陈述的可衡量目标挂钩。

这使得这一部分的评估容易,因为员工无论是实现他们的目标还是他们没有。

如果他们这么做了,应该在PA中反映出来,如果他们没有,也应该被注意到。

据说这一切,有一些关于绩效评估的问题,这些绩效评估是为了确定“如何”员工履行其任务并且可能是非常主观的。

比如,“员工表现出对工作和公司的热情。”

这是一个非常主观的观察,管理者应该在整个绩效期内注意观察到的员工行为。

经理应该为每个员工保存日志或文件,每次发现员工的表现有问题时,经理应该向员工提及这个问题,将问题记录下来,并将其放入他们的文件中。

另一方面,当员工演示所需行为时,请告诉员工。注意它并将其放入员工的文件中。

收集这种数据有助于提供所需的信息来进行客观性能评估。

当写实际的绩效评估时,应该收集所有这些数据,进行研究和评估。

管理者也应该接受教育,懂得共性评定等级的错误用另一个客观的领导者(比如经理的老板)来确保他们的观察是客观的,数据驱动的,没有偏见的。

这种数据收集是反对感知评估偏见的最佳防御。

7.管理者在进行绩效评估时会犯的错误

1.员工没有可测量的目标

管理者需要为员工设定具体的、可衡量的目标。管理者应该通过明确目标的期望结果为员工创建可衡量的目标。

使用聪明的目标模型,以确保您的书面目标是年代具体,米easurable,一个ttainable,Risistic,和T我是。

2.绩效评估不与规定的预期相关联。

对于管理者来说,用抽象和主观的数据来评估员工实在是太常见了。

管理人员需要学会使用客观数据来评估员工,以便员工在满足期望时理解,但更重要的是,当没有满足这些期望时。

3.管理人员在整个性能期间都不会对观察说明。

大多数组织每年提供一次绩效评估。那些年似乎很快就去了。

然而,在12个月的过程中很容易忘记重要的信息。经理们应该把所有的谈话和观察记录下来,以便在绩效评估时获得记录信息。

4.没有数据来支持观察。

管理人员经常争夺评估提供反馈。当在记录员工行为的文件中有书面注释时,此反馈更容易提供。

5.当员工出现问题时,管理者不会去面对他们,而只会在绩效评估时提出。

一个管理者能做的最不公平的事情之一是,等到绩效评估和员工坐在一起时,才告诉他们一年来做错的所有事情。

当绩效问题出现时,员工应该得到解决的机会。当员工犯错误时,要给予他们善意的怀疑,纠正他们,帮助他们提高。

6.经理们在评估业绩时并不知道个人偏见。

有经理如何跟踪员工性能的偏见。管理人员需要意识到潜意识的偏见是公平的。

例如,如果一个经理保存了一个“有问题的”员工的档案,但不是所有员工的,他们会故意针对那个员工。

7.经理不与他们的员工交谈,除非在绩效考核的时候。

伟大的管理者利用他们的影响力帮助员工完成他们的工作。管理者知道员工需要什么帮助的唯一方法就是简单地问他们。定期与员工沟通,了解他们的观点,利用你的影响力来帮助他们。

最后,如果该过程在日常基础上管理,绩效评估可能是公平的,有效的,并且在一天的基础上管理,部分绩效管理系统的一部分。

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