失业率处于历史低点，这对经济来说是件好事。然而，小企业很难找到具备工作所需技能的候选人。
当你足够幸运地找到一个完美的员工时，你需要尽一切努力防止他们跳槽。
如今的公司都明白留住优秀人才的重要性，并想方设法改善员工体验。
这是通过发展和培养一支敬业的劳动力队伍来实现的，这有助于增加员工数量性能和整体员工的满意度．
员工为什么要辞职?
有很多研究表明，员工不是离开组织，而是离开主管。
管理人员需要发展良好的监督和领导能力．
因此，培养管理者是结构化领导力发展过程的重要组成部分。
训练有素的经理可以是员工发展的催化剂，是组织的一个组成部分接班人计划．
对于管理者来说，重要的是拥有识别员工潜力的技能，以及一个结构化的过程来培养为他们工作的人。
员工流失率
衡量组织成功的众多指标之一是员工流动率。
那些未能跟踪和关注一年中离职员工数量的组织，可能会忽视那些可以帮助他们成功的数据。
了解员工离职率对于识别组织改进机会至关重要。
一个组织如何计算它的员工流动率?
计算员工流动率可能是一门非常复杂的科学，但计算员工流动率的一个简单公式是用一年内辞职的员工数量除以员工总数。
例如，一个组织雇用了100名员工，其中10名员工辞职，其流动率为10%或10 ÷ 100 = 10%。
在使用这个公式时，请确保您使用的是相同的时间段(12个月期间)，并且这些数字只包括在整个测量期间受雇的员工。
更换员工的成本很高，所以留住员工是一种节省成本的策略。招聘、培训和培养新员工是有费用的。
帮助新员工跟上以团队为基础的工作组的速度也有相关的费用，因为让新人加入到这个过程中会减慢进程——导致目标实现的延迟。
员工流失的成本是什么?
任何认为员工离职没有成本的人都是被误导了。
递归和替换一个雇员有很大的成本。
的换掉一名员工的标准成本是员工年薪的90%到200%之间。因此，对于年收入4万美元的员工来说，成本可能在3.6万美元到8万美元之间!
虽然这似乎是一个令人难以置信的高数字，但你需要考虑招聘、面试、培训、入职和过渡期间的非生产性工作时间的时间和成本。
减少员工流动率的5种方法
1.衡量员工满意度
这很简单，但却是事实——对工作感到满意的员工不太可能离开公司。
为了留住员工，了解他们的工作经验和衡量员工满意度是很重要的。
要做到这一点，创建一个流程，从员工那里征求反馈，找出他们喜欢什么，他们在做什么，以及他们认为组织可以做些什么来帮助他们。
员工在完成工作时经常遇到障碍(坏的设备、政治、与其他员工的冲突)，他们只是希望管理层为他们消除这些障碍。
要了解这些障碍是什么，你需要问这个问题。
有很多可用的调查软件。一个快速免费的方法是创建一个谷歌的形式．你可以通过电子邮件把调查结果发给员工，然后你就可以在你的谷歌硬盘里看到结果了。
一旦你知道了什么是有效的，什么是无效的，你就可以制定一个计划来修复员工的缺陷。
2.征求经理的反馈
我们知道，员工寻找其他工作的主要原因之一是他们的直接主管。
解决经理和员工之间的问题是改善员工体验和降低员工流动率的一种方法。
了解管理者如何与员工互动是识别管理者发展机会的重要方法，这些机会可能会影响管理者对员工的影响。
3.创造敬业的员工文化
统计数据显示，敬业的员工不仅表现更好，而且不太可能离开组织。
找出对你的员工来说什么是重要的(满意度调查)，并创建系统和流程来提高他们的满意度。
例如，如果工作与生活的平衡对你的员工来说很重要，那么制定政策鼓励员工充分利用工作与生活的平衡健康的工作与生活平衡。
4.基准薪资及福利
重要的是要跟上竞争对手的步伐，以确保你的组织在薪酬和福利方面保持竞争力。
这可以通过基准测试而其他组织则可以通过结构化来实现补偿策略以确保你能竞争到人才。
创建有竞争力的工资等级，并通过每年提高COLA来保持这些工资等级，每隔几年更新基准比较。
5.进行员工离职面谈
大多数员工在离开一家公司时都会提供诚实的反馈。
重要的是要利用这个机会执行结构化的操作离职面谈．
询问员工离职的原因。是因为工资，福利，与他人冲突更好的机会，还是他们的上司?
这些原因都是可以解决的，所以吸取教训，制定一个计划来改善你的组织处理这些问题的方式。
最后，成功的组织明白拥有合适的员工是成功的关键实现公司目标．
然而，留住合适的员工是发展高水平表现的强大文化的秘密。
花时间衡量员工流动率可以帮助企业保持高效的员工队伍——这对健康的底线至关重要。
