我有一个好朋友最近找到了一份新工作。
她想换工作已经有一段时间了，但她花了一段时间才找到一份支持她职业目标的工作。
她是一个好朋友，我和她一起走过了她过去工作的几个阶段。
我还记得她得到这份工作的时候。她对自己所做的感到兴奋;她充满激情，觉得自己为组织的成功做出了贡献。
她是第一个自愿帮助项目的人。她总是在寻找改善公司经营状况的方法。她热爱她的工作。
然而，随着时间的推移，我看着她从订婚到不屑一顾和消极。她只是做做样子，但并不快乐。
工作的蜜月期结束后，她意识到理想的工作环境并不是一个现实的期望。管理层缺乏结构和流程保持真正敬业的员工队伍．
与员工沟通他很穷，组织的文化工作不稳定，员工们一般都不开心。管理层根本没有注意。
就在这时，她向我咨询帮助她“逃跑”的问题。
我想知道，一个热爱自己工作的人，怎么可能不那么忙着策划逃跑。
答案在于她工作的组织的管理。
企业可以培养员工的敬业度，也可以让员工变得冷漠。这就是我亲眼所见，看着很难过。
员工一生中大部分时间都在工作，通常是在这三个地方之一。
以下哪个阶段是你的员工?
1.参与和贡献
敬业的员工投入工作，付出比要求的更多。
他们热爱自己的工作，觉得自己在为一个共同的目标做贡献。
他们觉得自己受到重视，他们的意见很重要，他们是一个有凝聚力的团队的一部分，朝着一个共同的目标努力。
你可以认出一个敬业的员工，因为他们会把自己的工作推销给别人。
他们谈论工作和他们正在做的所有令人惊叹的事情。他们为有机会提供帮助而感到荣幸。
一件美好的事情——但说起来容易做起来难。
民意调查员工敬业度只有32%的员工投入到他们的组织中。
如果这个统计是正确的，那么其他68%的人在做什么?
2.等待时机
我们大多数人都有同感。只是等待时间——希望事情会变得更好，下一份工作，或退休。
这是指员工只是走过场。完成工作，但不要超出要求。
他们一边打卡，一边希望自己在别的地方做别的事情。
他们很痛苦，希望自己能辞职，但也明白放弃家庭所依赖的薪水或福利会带来的经济后果。
这真是个悲惨的地方。
3.计划逃跑
一旦员工接受了这份工作不再适合自己的事实，他们就会进入计划逃跑的阶段。
在这一点上，他们花在找工作上的时间比完成工作的时间要多。
他们不再考虑“我能做出什么贡献”，而是考虑“我打算怎么离开”。
这一阶段可能需要几个月甚至几年的时间，结果导致组织承担着一个不想在那里工作、贡献不大、并在某个时候会离开的人的财务负担。
要用真实的数字来描述这个问题，想象一个年收入25,000美元的员工。
如果他们在这个阶段呆了两年，你的公司刚刚在一个离职的员工身上花了5万美元。严重的经济后果。
那么你的组织能做些什么呢?
从简单的沟通开始。员工怀着把工作做好的愿望去工作。他们想要做出贡献，想要知道他们正在做出改变。
与员工交谈
是的，这听起来很简单，但现实是大多数经理和主管根本不和他们的员工说话。
定期安排时间与员工保持联系。平衡工作谈话和私人谈话。
员工喜欢知道他们的经理把他们当作一个人来关心。
征求员工反馈
员工是组织的双手和饲料。
他们通常比管理人员更了解什么是有效的，什么需要改进。
投入时间和资源调查员工简单地问一下，我们怎样才能让事情变得更好?你可能会对所学到的东西感到惊讶!
创造一种让员工茁壮成长的文化
每个组织都有其固有的文化。
确保你知道这种文化是什么，并且它真实地反映了组织的文化使命及策略．
使用沟通是提升企业文化的工具并不断努力改善员工的工作方式．
这包括有一个结构来设定明确的期望，管理员工的表现，以及奖励那些工作做得好的人．
当有良好的沟通，明确的期望，以及管理这一切的流程时，你可以让员工保持敬业——这可能会减少等待时机或计划逃跑的员工数量。
员工的敬业度是多少?
