组织使用薪酬策略来定义如何看待和管理员工的薪酬和福利。
该策略作为一种指南，应在书面文件中概述，清楚地阐明组织管理员工薪酬的方法。
为什么薪酬策略很重要?
有效的薪酬策略可以激励现有员工，也可以作为吸引新员工的工具。
人们通常认为报酬只是一份薪水。但是，员工薪酬的总成本包括了各个方面员工福利．
这包括医疗福利，退休福利，学费报销奖金，或任何其他被认为是总薪酬的一部分的非工资福利。
有效薪酬策略的7个关键
1.预算分配
这一策略应该包括该组织将薪酬分配为工资和福利的方法。
这一预算分配将决定薪酬预算总额中有多少将用于工资，有多少百分比将用于福利和其他激励措施。
例如，对于10万美元的薪酬预算，如果90%是工资，10%是福利，您需要确定如何使用这10%。
一种方案可能是——7%的健康福利，2%的退休储蓄，1%的学费报销，共计10%。
薪酬包成本分解
| 利益为代价 | 工资 | 补偿% |
|---|---|---|
| 工资 | 90000美元 | 90％ |
| 卫生保健 | 7000美元 | 7% |
| 退休储蓄 | 2000美元 | 2% |
| 学费报销 | 1000美元 | 1% |
| 总金额: | 100000美元 | 100％ |
为工资和福利分配特定的预算，以帮助控制劳动力、医疗保健和其他杂项福利成本。
2.制定薪资范围
制定工资范围，确保员工的工资与其他组织相比具有竞争力。
为了保持竞争力，重要的是在同一行业内对类似的工作进行基准测试，并创建一个薪酬结构。
工资范围可以通过内部调查或利用网站来制定salary.com或payscale.com确定某一特定地理区域的平均工资。
较小的组织通常付钱给供应商来帮助制定工资范围，而较大的组织可能有人力资源来进行内部研究。
无论如何，重要的是要看看所有的工作，决定做什么工作，工作是如何分配的，并建立与所有工作相匹配的工资范围工作描述．
3.进行薪酬审核
市场在变化，因此进行日常薪酬审计以确保薪酬范围反映特定行业的当前薪酬趋势是很重要的。
例如，我们正处于一个紧张的劳动力市场。这种对人才的竞争迫使企业提高薪酬，以吸引和留住优秀人才。
进行薪酬审计的目的是确定特定职位的竞争程度以及外部市场的需求。
问问这个问题，这是一个正在成长还是正在消亡的职业?
例如，技术被整合到业务的各个方面。一份技术性的工作可能比一份现在由技术管理的文件推送工作更具竞争力。
重要的是要关注市场的变化，保持最新的动态。跟不上竞争会导致有价值的员工流失．
4.确定整体福利
许多组织除了工资之外，还使用福利待遇来吸引和留住员工。
他们的目标是在医疗、退休、学费报销和其他福利方面具有竞争力。
企业投资于丰厚的福利待遇，因为他们明白，这些福利可能是决定求职者是否接受某个组织或职位的决定性因素正在考虑离职的员工．
例如，我认识一些员工，他们留在公司是因为公司的福利太好了，他们舍不得离开。
记住，有个朋友总是好的低流动率在美国，你只是不想背负那些效率低下、对组织没有任何价值的员工的负担。
5.管理员工绩效
有一个结构化的计划是很重要的绩效管理确保员工达到公司目标并定期评估的流程。
这个过程应该包括制定年度目标,年绩效评估的结构化过程训练而且指导员工。
薪酬策略可以积极影响员工敬业度，提高员工工作效率。
6.遵守法律
一个定义明确的薪酬策略将包含法律要求，以确保组织遵守所有联邦和州法律。
目标是消除招聘决策中的自然偏见，并确保遵守DOL FLSA法律，如最低工资，加班工资,或莉莉·莱德贝特公平报酬．
熟悉美国劳工部网站并订阅他们的电子邮件，这样你就能及时了解联邦法律的变化。
7.创建结构化管理
与任何其他业务流程一样，薪酬计划的结构也很重要。
制定一个年度审查流程，包括薪酬审计，建立一个加薪流程时间表，并确保有人负责所有的薪酬领域。
例如，将每个领域的责任委托给员工，并将这些责任包括在员工的工作描述和年度目标中。
薪酬策略可以提高员工敬业度
一个全面的薪酬策略可以是创造一个认可和尊重员工的环境的基础奖励员工表现并有助于建立一种强大的员工敬业文化。
一个组织要想成功，就必须找到合适的人选、设定明确的期望、管理业绩、认可并奖励出色工作的员工。
薪酬策略是找到合适的人才并留住他们的第一步。
有很多好书可以帮助你开始建立自己的薪酬策略。
的薪酬手册可能是额外的帮助你和一个伟大的资源添加到你的图书馆!
