一位读者问我:“你认为工作场所旷工的原因是管理问题还是个人问题?”
第二，“你认为减少员工旷工最有效的方法是什么?”
过多的旷工可能是由很多事情引起的——个人问题、员工表现问题、缺乏明确的期望，或者工作环境不正常。
所以回答第一个问题——“你认为工作场所旷工的原因是管理问题还是个人问题?”——我的答案是，我认为两者都有可能。
持续的个人问题会影响员工的出勤率，这就是为什么许多组织提供支持员工的计划。
雇员协助计划
这类程序通常被称为雇员协助计划或学术用途英语,提供服务，帮助员工解决个人、家庭、财务或与工作有关的问题，这些问题可能会影响考勤和工作员工绩效．
然而，并非所有的过度缺勤都是由个人问题引起的。有时，它可能与糟糕的管理实践或经理们无法创建一个健康和富有成效的工作环境．
管理问题可能是:
- 不良的管理沟通实践;
- 没有设定出勤率期望;
- 管理者不要求员工出勤;
- 主管如何与员工互动或管理员工的问题。
有很多研究都支持这样一个事实，即员工离开公司的原因之一是他们的上司。
这就是为什么对任何管理员工的人来说，拥有适当的培训并给予支持，以确保他们恰当而专业地与员工打交道。
要回答第二个问题，“你认为减少工作场所旷工最有效的方法是什么?”
我认为一个组织应该做几件事:制定政策，设定期望，让员工负责，奖励良好的出勤率，并为员工提供支持。
减少工作场所旷工的4种方法
1.撰写出勤政策
通过撰写出勤政策，将组织对出勤的期望正式化。在政策中包括迟到的定义，以及什么构成过度迟到或旷工。
例如:Tardiness是指员工上班迟到30分钟。
过度缺勤被定义为员工在六个月内有6次或6次以上的计划外缺勤。
然后，该策略成为良好性能的衡量标准。
2.设定明确的出勤率预期
与员工分享出勤政策新员工入职培训讨论你对出勤率的期望。
还要讨论如何通知公司，以及员工不来上班时应该联系谁。
员工应该明白，多频繁的计划外缺勤是可以接受的。
具体来说，有多少次旷工超过了绩效线，过多的旷工会有什么后果。
例如:员工绩效考核表单应该有出席的维度。
3.奖励良好出勤率
一些公司对出勤率高的员工给予奖励，奖励他们在12个月内没有意外缺勤。
而且，当出勤率被纳入年度绩效评估过程时，员工也可以看到奖励的方式价值增加．
另一种策略是提供足够的带薪休假因此，员工可以选择使用预先确定的时间来安排缺勤。
4.为员工提供支持
有时候，员工只是在经历生活中的挑战。
这就是通过EAP计划提供支持，可以帮助他们处理可能影响他们出勤率的个人问题。
这种支持不仅能帮助员工度过难关，还能让他们感到受到重视，感受到雇主的关心。的主要决定因素员工敬业度．
为了一个组织的成功，它需要一个忠诚和敬业的劳动力。
培养承诺和敬业度的一种方法是明确的期望，员工的同理心支持，以及奖励良好表现的结构化流程。
你会追踪员工的缺勤情况吗?
